Yapay zekâ, şirketlerin işe alım süreçlerinde giderek daha fazla sorumluluk üstlenirken, kullanım alanı CV taramasının çok ötesine geçiyor. İş duyurusu ve aday bildirilerinin hazırlanmasından aday arama ve eşleştirmeye, ön elemeden mülakat planlamaya kadar pek çok etapta kullanılan yapay zekâ, insan kaynakları takımlarının operasyonel yükünü azaltıyor.
İki yılda AI kullanımında dikkat alımlı artış
İdenfit’in değerlendirmelerine nazaran global ölçekte şirketlerin yapay zekâyı işe alım süreçlerine entegre etme oranı son iki yılda bariz biçimde yükseldi. LinkedIn bilgilerine nazaran yapay zekâyı işe alım süreçlerine faal olarak entegre eden yahut denemeye başlayan şirketlerin oranı 2024’te yüzde 27 iken, 2025’te yüzde 37’ye çıktı. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) dataları de yapay zekânın insan kaynaklarındaki yükselişini ortaya koyuyor. Genel İK süreçlerinde yapay zekâ kullanımı 2024’te yüzde 26 düzeyindeyken 2025’te yüzde 43’e yükseldi. İşe alım özelinde ise şirketlerin yüzde 51’i 2025 prestijiyle yapay zekâ kullandığını belirtiyor.
AI en çok duyuru ve aday iletişiminde kullanılıyor
Şirketlerin yapay zekâdan en yoğun yararlandığı alanların başında içerik üretimi ve aday iletişimi geliyor. Yapay zekâ kullanım oranı iş duyurusu metni hazırlamada yüzde 73’e, aday e-postası ve bildirisi hazırlamada yüzde 68,6’ya, adaylara otomatik bildiri göndermede yüzde 49,6’ya ulaşıyor. CV tarama ve ön elemede ise kullanım oranı yüzde 32,1 düzeyinde bulunuyor. Aday arama ve eşleştirme, ön kıymetlendirme sorularının oluşturulması, mülakat planlama, yetkinlik kıymetlendirme ve mülakat notlarının özetlenmesi de yükselen kullanım alanları arasında yer alıyor. Bu tablo, şirketlerin yapay zekâyı şimdilik daha çok tekrarlayan, yüksek hacimli ve zaman alan operasyonlarda konumlandırdığını gösteriyor.
İK takımlarına haftada bir iş günü kazandırıyor
Yapay zekânın işe alım süreçlerindeki en besbelli tesirlerinden biri vakit tasarrufu olarak öne çıkıyor. Küresel araştırmalar, AI araçlarının işe alım takımlarına haftada ortalama bir iş günü kazandırabildiğine işaret ediyor. Şirket uygulamalarında AI takviyeli otomasyonla toplam işe alım müddetinde yüzde 33’ten yüzde 60’ın üzerine çıkan güzelleşmeler ölçülüyor. Bu kazanım bilhassa CV tarama, ön kıymetlendirme, adaylarla bağlantı ve mülakat planlama üzere yüksek hacimli operasyonlarda ortaya çıkıyor. SHRM’nin 2025 araştırmasına nazaran yapay zekâ kullanan İK profesyonellerinin yaklaşık yüzde 90’ı teknolojinin kendilerine vakit kazandırdığını yahut verimliliklerini artırdığını belirtiyor.
Yapay zekânın asıl rolü insan kaynağını ikame etmek değil
İdenfit CEO’su Onur Bayındır, yapay zekânın İK’daki dönüşümünün sadece sürat üzerinden değerlendirilmemesi gerektiğine dikkat çekiyor:
“Yapay zekânın işe alımda asıl bedeli, kararı vermesinde değil, gerçek kararı verecek insanlara vakit kazandırmasında. CV taramak, adaylara tıpkı bilgileri tekrar tekrar iletmek, mülakatları planlamak üzere yüksek hacimli işleri teknolojiye devrettiğimizde İK takımları aday tecrübesine, yetkinlik değerlendirmesine ve işe alım yöneticilerine daha fazla vakit ayırabiliyor. Teknolojinin burada insan kaynağının yerini almak yerine, İK takımlarının daha stratejik işlere odaklanmasını sağlayan bir yardımcı olarak konumlanması kıymetli.”
AI kullanan şirketlerde aday seçme yeteneği gelişiyor
Yapay zekânın işe alım kalitesine tesiri konusunda da dikkat cazip bilgiler bulunuyor. Yapay zekâ kullanan şirketlerin yüzde 24’ü en uygun adayları belirleme yeteneklerinin geliştiğini bildiriyor. LinkedIn dataları ise AI dayanaklı işe alım uygulamalarını yoğun kullanan şirketlerde kaliteli işe alım yapma mümkünlüğünün yüzde 9’a kadar yükseldiğine işaret ediyor. Lakin şirketlerin yapay zekâyı kullanması tek başına daha kaliteli işe alım manasına gelmiyor. LinkedIn araştırmasına nazaran şirketlerin sırf yüzde 25’i işe alım kalitesini hakikat ölçebildiğinden yüksek seviyede emin. SHRM verisinde ise şirketlerin sırf yüzde 20’si işe alım kalitesini sistematik olarak takip ediyor. Bu sebeple AI takviyeli işe alım uygulamalarının muvaffakiyetinin sırf süreçte sağlanan süratle değil, işe alım sonrasındaki performans ve çalışanı elde tutma üzere sonuçlarla birlikte kıymetlendirilmesi gerekiyor.
Büyük şirketler AI kullanımında önde
Yapay zekâ kullanımında şirketlerin büyüklüğü ve dalları de belirleyici oluyor. SHRM datalarına nazaran İK süreçlerinde AI kullanımı özel şirketlerde yüzde 45, kâr hedefi gütmeyen kuruluşlarda yüzde 38, mahallî idarelerde yüzde 35 ve kamu kuruluşlarında yüzde 19 düzeyinde. Bilgi teknolojileri, finans ve sigorta, profesyonel ve teknik hizmetler, üretim, inşaat ve güç dalları ise yapay zekâ kullanımının daha yoğun olduğu alanlar arasında bulunuyor. Büyük şirketlerin yüksek müracaat hacmi, daha gelişmiş bilgi altyapısı ve teknoloji yatırımlarına ayırabildikleri daha yüksek bütçeler sebebiyle dönüşümde öne çıktığı görülüyor.
Aday tecrübesinde sürat kadar insan dokunuşu da önemli
Yapay zekânın işe alım süreçlerinde yaygınlaşması aday tecrübesini de yine şekillendiriyor. Süratli geri dönüş, kolay mülakat planlama ve tertipli bilgilendirme adayların süreçte daha uygun bir tecrübe yaşamasını sağlayabiliyor. Fakat insan bağlantısının büsbütün ortadan kalkması yahut adaylara kıymetlendirme süreci hakkında kâfi açıklama yapılmaması itimat kaybına yol açabiliyor. Buna karşılık sonuncu işe alım kararının büsbütün yapay zekâya bırakılması da itimat, etik ve mevzuat açısından tartışmaları beraberinde getiriyor.
İdenfit, teknolojinin adayın değerlendirilmesini destekleyen bir araç olarak konumlandırılmasının, insan değerlendirmesiyle birlikte kullanıldığında daha sağlıklı sonuçlar sağlayacağına dikkat çekiyor.
İdenfit’in platform bilgileri de yapay zekâ takviyeli işe alım süreçlerinin performansını ölçmek için farklı göstergeler sunuyor. AI mülakat daveti ve tamamlama oranları, adayların AI mülakatını terk ettiği evreler, müracaattan birinci değerlendirmeye ve mülakata geçiş mühletleri ile işe alım dönüşümü en yüksek kaynaklar bu göstergeler arasında yer alıyor.
Önümüzdeki devirde işe alım teknolojilerinde başarıyı belirleyecek temel kriter sadece daha fazla AI kullanmak olmayacak. Asıl farkı, yapay zekânın sağladığı verimlilik kazanımlarını insan değerlendirmesiyle birleştirerek daha güzel aday tecrübesi ve daha kaliteli işe alım sonuçlarına dönüştürebilen şirketlerin yaratması bekleniyor.
Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı
